Yazı için bana fikir ve ilham veren sevgili Nurcan Bilge'ye çok özel bir teşekkür...
Büyük şirketlerde çalışan beyaz yakalı çalışanların yüzde 9,2'si yanlış istihdam edildiğini algıladı.
Her ne kadar psikologlar bir asırdan fazla bir süredir insan potansiyelini değerlendirmiş olsalar da, sadece yakın bir zamanda İK uygulayıcıları HIPOs (High Potentials) olarak da bilinen yüksek potansiyel çalışanların tespitine takıntılı hale geldiler. Potansiyel tanımları değişmekle birlikte gelecekteki örgütsel üretime önemli bir katkı yapma olasılığı ile ilgilidir. Bu nedenle, bir HIPO gelecekte özel bir rol oynamaya, yani özel bir bakıma, geliştirmeye ve tutmaya değer oldukları anlamına gelen bir oyuncu olabilir. Birisini HIPO olarak tanımlamak, geleceği hakkında güçlü bir bahis yapmak veya parlak bir geleceği olmasını beklemektir.
Peki, şirketler HIPO programlarını ne kadar iyi yürütüyorlar? Pek iyi değil. Kurumsal Araştırma Forumu tarafından yayınlanan son bir endüstri raporu kuruluşların% 53'ünün HIPO programlarından memnun olmadığını belirtti. Öz değerlendirmelerin olması gerektiğinden daha iyimser oldukları ve ankete tabi tutulan şirketlerin - üst düzey küresel şirketler - en karmaşık ve gelişmiş yetenek yönetimi uygulamalarından bazılarına sahip olmalarına rağmen tipik HIPO müdahalelerinin gerçek etkinliğinin oldukça hafif kaldığı görülmektedir. Aslında, aynı sektör raporu, bu üst düzey küresel işletmelerin% 73'ünde HIPOs'u tanımlamak için en yaygın yöntemin, adayın doğrudan hat yöneticisinin tek bir derece veya aday olduğunu ortaya koydu. Dünyanın önde gelen kuruluşları yarının parlak yıldızlarını tanımlamak için öznel ve politik olarak kirlenmiş derecelendirmelere güveniyorlarsa, kesinlikle iyileştirme için büyük bir alan vardır.
Çevik insanlar yaratma üzerine bahis yapmak yerine, lider kuruluşlar daha çevik HIPO stratejileri oluşturmalıdır.Çevik HIPO stratejileri, yetenek, istek ve gelişen ihtiyaçlarla etkileşime uyum sağlamak için iş temposunda hareket eder. Çevik bir HIPO stratejisine sahip kuruluşların güçlü bir liderlik bankasına sahip olma olasılıkları% 70 daha fazladır.
Gelecekte değişen liderlik ihtiyaçlarına cevap vermek için çoğu kuruluş bireysel çeviklik üzerine bahis oynar. Bununla birlikte, iç adayın hazır bulunma konusundaki sorunları dile getirme olasılıkları daha yüksektir ve pozisyonları doldurmak için kurumun dışına bakmak zorunda olma olasılığı% 71'dir.
Yüksek potansiyeli olan çalışanlar (HIPO'lar), HIPO'lara göre% 21 daha fazla çaba harcıyor ve iş performansı ve gelecekteki liderlik boru hattı için kritik öneme sahip rollerde% 75 başarı şansına sahipler.
HIPO programlarının çoğunun asıl amacı (% 81), arka arkaya yönetim için bir boru hattı inşa etmektir, ancak çoğu işareti eksiktir. İncelemiş olduğumuz 300'den fazla strateji, program ve müdahaleden 80'inden azı gerçek çalışan potansiyeli yarattı.
Kuruluşların % 24 ü HIPO programlarının tanıtım oranı üzerindeki etkisini ölçmüyor, % 27'si katılım üzerindeki etkiyi ölçmüyor ve % 21'i de tutma üzerindeki etkiyi ölçmüyor.
Düşük performans gösteren HIPO'ların özellikle iki beceriden mahrum oldukları fark ediliyor: stratejik vizyon ve diğerlerini motive etme yeteneği.
Yüksek potansiyeli olan çalışanların tanımlanması zor olabilir - özellikle performans ve potansiyelin birbirini dışlamadığı düşünülürse. Öyleyse işverenlerin neye bakması gerekiyor? Bir kurumdaki yüksek potansiyeli olan çalışanları kolayca tespit etmek için, yüksek performansa karşı yüksek potansiyellerin dört ortak özelliği şunlardır:
Liderlik rolünde başarılı olma potansiyeline sahip bir çalışanın en belirgin özelliklerinden biri, problem çözme konusunda proaktif veya reaktif bir yaklaşım benimsemeleridir.
Proaktif bir çalışan gelecek için planlar yapar - tepki verecek bir kriz gerçekleşene kadar beklemezler. Diğer yandan, reaktif çalışanlar, bir çözüm bulmak için bir problem ortaya çıkıncaya kadar beklerler (bu nedenle itfaiyeciler olarak anılırlar). Her iki yaklaşım da sorunu çözmeyi hedeflerken, proaktif yaklaşım daha etkili ve gelecekteki liderlere anlatıyor.
Yangınla mücadele özgürlüğü çalışanlara ve liderlere konuyu ele almak için hazırlanan stratejileri ve süreçleri uygulamak için daha fazla zaman tanır.
Her çalışan kurumsal merdiveni tırmanmaya çalışmamaktadır. Bazı çalışanlar mevcut pozisyonlarından tamamen memnunlar ve bir ekibi yönetme ve yönetme istekleri sıfırdır - bu da sorun değil. Sonuçta, her başarılı liderin arkasında yüksek performans gösteren bir ekip var. Yalnızca performansa dayalı liderlik için açık adaylar aramak yerine, bireysel katkıları ve kişilik özelliklerini göz önünde bulundurun.
Yüksek potansiyeli olan çalışanlar, genellikle görev çağrısının üzerine ve ötesine geçme yetenekleriyle karakterize edilir. Saat beşe vurduğu anda ofisten ayrılmazlar. Doğrudan kendine değil bir bütün olarak takıma odaklanırlar. Şirkete katkıda bulunmak ve liderlik becerilerini ortaya çıkarmak için fırsat ararlar.
Yapıcı eleştiri alırken herkes kafasını “evet” diyebilir, ancak bu geri bildirimi almak, hatırlamak ve uygulamak yüksek potansiyeli olan bir çalışanı alır. Gerçekten geri bildirime açık olan çalışanlar derilerini kurtarmak için değil, her yönüyle daha iyi bir işçi olmak için derhal harekete geçecektir.
Performans kontrolleri sırasında geri bildirimleri çalışanlarla görüşün ve bu geri bildirimin başarıyla uygulandığı alanları belirleyin. Potansiyeli yüksek çalışanlar aynı hatayı iki kez yapmaktan kaçınacaktır.
Sonunda, iş bilmek işi bilmekle gelir. Hem yüksek performans hem de yüksek potansiyeller en yüksek performansa ulaşmak için çabalıyor, ancak HiPo yetenekleri bu zirvenin üstünde hedefliyor.
Bireysel rollerinde başarılı olmak için ihtiyaç duydukları şeyi yapmak yerine, yüksek potansiyeli olan çalışanlar tüm işi dikkate alır. Çalışmalarının genel başarıya nasıl katkıda bulunduğunu açıkça görebiliyorlar ve bireysel çalışma hedeflerine ulaşarak şirket vizyonunu elde etmek için yola çıkmışlar. Yüksek performans gösteren kişiler bireyler kadar iyi yapmak isterken, yüksek potansiyeller bir şirket olarak iyi şeyler yapmak istemektedir.
Bu boşa harcanmış potansiyel neye benziyor biliyor musunuz? Bir adamın sonsuz boyutta bir hard diski var ve tamamını aynı tür dosyalar ile doldurmuş. Ya da sınırsız bir kahvaltı sofrasında her gün aynı şeyi yiyor. Ya da her türden kitabın bulunduğu bir kütüphanede çalışıyor ve Cin Ali den başka kitap okumamış. Ya da spor arabası var ama omuzları onun masrafları altında ezilmiş. Çalışmaktan araba sürmeye vakti yok. Vesaire…
Medya, şirketler ve devlet size ne sunarsa sunsun şüpheyle yaklaşın. Başınızı derde sokan onlar olduğu için, size her zaman kolay yolu sunarlar. Kolay yol düzdür. Düşünmemeniz için her şeyi önünüze koyarlar fakat gelişmeniz için ne gerekiyorsa sizden uzakta bırakılmıştır. İhtiyacınız olan her şey yol kenarı tesislerinde kompleks bir halde size sunulur.
Siz önünüzdeki düz yolda ilerlerken size verdikleri, sizi hayattan geri bırakacak şeyler için hayıflanacağınızı bilirler. Bunlar için size sundukları suçlanacak şeyler önünüzdeki listede mevcuttur. Ama bilin ki suçlu sizsiniz.
İnsanın potansiyeline neredeyse doğuştan sahip olduğu işi yapabiliyor olmasında yalnızca eğitim sistemi, çevre ve ülkenizin imkanları değil, şans da çok etkili bir faktör. Riskten kaçınan ve üstelik tembel biriyseniz, hayalinizden çok daha uzaklarda mutsuz bir kaybeden olarak yaşıyorsunuz...
Her zaman onların size söylemediği alternatif bir seçenek vardır. Seçtirilmiş şeylerden uzak durun..!
Kaynaklar:
Yayınlayan: Yusuf Karancı, EMBA
